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Référent harcèlement : rôle, missions et obligations
- Dr Jean-Sébastien COLOMBANI
- il y a 2 jours
- 5 min de lecture
« Je suis référent harcèlement, mais je suis censé faire quoi exactement ? »
Cette question revient régulièrement dans les formations :
Le référent doit-il recevoir les signalements ? Mener les enquêtes ? Accompagner les victimes ? Sensibiliser les salariés ? Conseiller l'employeur ?
En réalité, le Code du travail reste relativement flou sur les missions du référent.
Pour comprendre son rôle, il faut d'abord revenir à ce que prévoient réellement les textes.
Le référent harcèlement est-il obligatoire ?
Oui, mais sous des formes différentes selon la taille de l'entreprise.
Dès lors qu'un CSE existe, un référent doit donc être désigné parmi ses membres. L'article L.2314-1 du Code du travail prévoit en effet qu'un :
« référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné parmi les membres du CSE. »
Par ailleurs, l'article L.1153-5-1 prévoit également que :
« Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
Les entreprises d'au moins 250 salariés disposent donc de deux référents : un référent désigné par le CSE et un référent désigné par l'employeur.
Référent harcèlement ou référent harcèlement sexuel ?
Dans la pratique, la plupart des entreprises parlent de « référent harcèlement ».
Pourtant, les textes visent exclusivement le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Aucun article du Code du travail ne prévoit un référent spécifique du harcèlement moral.
Ce choix s'inscrit dans le contexte de renforcement des politiques de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
Il s'explique également par une différence importante entre harcèlement moral et harcèlement sexuel.
Le harcèlement moral se situe souvent à la frontière entre exercice du pouvoir de direction, conflit professionnel, management maladroit et comportements abusifs. Sa qualification est souvent complexe, basée sur l'analyse des situations et sur la jurisprudence.
Le harcèlement sexuel est généralement plus facile à identifier. La question porte principalement sur l'existence d'agissements à connotation sexuelle ou sexiste, leur caractère imposé ou non désiré et leurs conséquences.
Dans les faits, les référents sont toutefois régulièrement sollicités sur des situations beaucoup plus larges que celles prévues par les textes.
Quelles sont les missions du référent harcèlement ?
Le Code du travail définit très peu les missions du référent.
Pour le référent désigné par l'employeur, l'article L.1153-5-1 indique simplement qu'il est chargé :
« d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés ».
Les missions du référent désigné par le CSE ne sont, quant à elles, pas définies par les textes.
Le guide de référent du ministère du Travail permet toutefois de préciser ce qui est généralement attendu du référent. Il intervient principalement comme personne ressource.
Il peut :
informer les salariés sur leurs droits
contribuer aux actions de sensibilisation
orienter les victimes potentielles vers les interlocuteurs compétents
participer au repérage des situations à risque
Son rôle consiste davantage à faciliter la prévention et le traitement des situations qu'à les prendre directement en charge.
Le référent harcèlement peut-il mener une enquête ?
Aucun texte ne confie au référent une mission d'enquête.
En pratique, certaines entreprises l'associent aux enquêtes internes ou lui confient un rôle dans le recueil des signalements.
Pour autant, l'organisation des enquêtes relève de la responsabilité de l'employeur, qui demeure responsable de la prévention du harcèlement et de la protection de la santé des salariés.
Le référent n'est ni juge, ni enquêteur professionnel.
Son rôle est avant tout d'orienter les personnes, de faciliter le traitement des situations et de contribuer à la prévention.
Quelle formation pour le référent harcèlement ?
Le Code du travail prévoit peu de dispositions spécifiques concernant la formation du référent.
Le référent désigné parmi les membres du CSE bénéficie toutefois de la formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), qui constitue un socle essentiel pour comprendre les mécanismes de violence, de harcèlement et les obligations de l'employeur.
En revanche, aucune formation spécifique n'est imposée au référent désigné par l'employeur.
Ce paradoxe est régulièrement souligné : les attentes sont importantes, mais les textes restent relativement silencieux sur les compétences à acquérir.
Pourtant, écouter un salarié, recueillir un signalement, orienter une personne ou participer à la prévention des violences au travail nécessite des connaissances juridiques, organisationnelles et relationnelles qui ne s'improvisent pas.
Le référent est-il responsable de la prévention du harcèlement ?
Non.
La désignation d'un référent ne transfère aucune responsabilité juridique.
L'employeur demeure responsable de la protection de la santé physique et mentale des salariés ainsi que de la prévention du harcèlement.
Le référent constitue un relais, une personne ressource et un acteur de prévention. Il contribue à la démarche, mais ne se substitue ni à l'employeur, ni aux ressources humaines, ni au CSE, ni aux autres acteurs de la prévention.
Le Code du travail impose la désignation de référents harcèlement mais en pratique, leur efficacité dépend surtout de leur compréhension du rôle qu'ils ont à jouer et des moyens dont ils disposent pour l'exercer.
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FAQ – Référent harcèlement
Le référent harcèlement est-il obligatoire ?
Oui. Dès lors qu'un CSE existe, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi ses membres. Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur doit également désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés.
Le référent harcèlement est-il responsable des enquêtes ?
Non. Aucun texte ne lui confie une mission d'enquête. Il peut être associé à certaines démarches internes, mais l'organisation des enquêtes relève de la responsabilité de l'employeur.
Le référent harcèlement traite-t-il uniquement le harcèlement sexuel ?
Les textes visent exclusivement le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En pratique, de nombreux référents sont également sollicités pour des situations de harcèlement moral, de conflits ou d'autres violences au travail.
Quelle formation pour un référent harcèlement ?
Le référent désigné parmi les membres du CSE bénéficie de la formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT). Aucune formation spécifique n'est imposée par le Code du travail, même si des connaissances juridiques, organisationnelles et relationnelles sont souvent nécessaires pour exercer cette mission efficacement.
Le référent harcèlement peut-il recevoir les signalements ?
Oui, mais ce n'est pas une obligation légale. Selon l'organisation retenue par l'entreprise, il peut constituer un interlocuteur privilégié pour orienter les salariés et faciliter le traitement des situations signalées.
Le référent harcèlement est-il responsable de la prévention du harcèlement ?
Non. La responsabilité de la prévention du harcèlement et de la protection de la santé des salariés demeure celle de l'employeur. Le référent constitue avant tout une personne ressource et un acteur de prévention.
