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Référent harcèlement : rôle, missions et obligations
Dernière mise à jour : 6 oct.
« Je suis référent harcèlement, mais je suis censé faire quoi exactement ? »
Cette question revient régulièrement dans les formations.
Le référent doit-il recevoir les signalements ? Mener les enquêtes ? Accompagner les victimes ? Sensibiliser les salariés ? Conseiller l’employeur ?
Dans les faits, le rôle du référent harcèlement est souvent mal défini au sein des entreprises. Et pour cause : si le Code du travail prévoit la désignation de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il reste relativement peu précis sur leurs missions concrètes.
Cette ambiguïté peut conduire à leur confier des responsabilités qui ne leur appartiennent pas, ou au contraire à désigner un référent sans réellement définir son rôle.
Que prévoit réellement le Code du travail ? Quelles sont les missions du référent harcèlement, et jusqu’où peut-il intervenir ?
Pour le comprendre, il faut d’abord revenir à ce que prévoient les textes.
SOMMAIRE
Le référent harcèlement est-il obligatoire ?
Oui, mais sous des formes différentes selon la taille de l'entreprise.
Dès lors qu’un CSE existe, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi ses membres.
Cette obligation concerne donc les entreprises dotées d’un CSE, obligatoire à partir de 11 salariés lorsque les conditions légales d’effectif sont remplies.
L'article L.2314-1 du Code du travail prévoit en effet qu'un :
« référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné parmi les membres du CSE. »
Par ailleurs, dans les entreprises employant au moins 250 salariés, l'article L.1153-5-1 prévoit également la désignation par l’employeur d’un référent chargé :
« Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
Les entreprises d’au moins 250 salariés disposent donc de deux référents distincts : un référent désigné par le CSE parmi ses membres et un référent désigné par l’employeur.
Référent harcèlement ou référent harcèlement sexuel ?
Dans la pratique, la plupart des entreprises parlent de « référent harcèlement ».
Pourtant, cette appellation est plus large que celle prévue par le Code du travail. Les textes instituant les référents visent précisément la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il n’existe donc pas, dans le Code du travail, de référent spécifiquement désigné pour le harcèlement moral.
Cette distinction est importante. Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel font l’objet de définitions juridiques différentes et ne recouvrent pas nécessairement les mêmes situations.
Le harcèlement moral repose sur des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel peut notamment être constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Certaines formes de pression grave visant à obtenir un acte de nature sexuelle peuvent également être assimilées à du harcèlement sexuel, même lorsqu’elles ne sont pas répétées.
Dans les faits, les référents sont toutefois régulièrement sollicités sur des situations beaucoup plus larges que celles prévues par les textes : harcèlement moral, conflits, comportements inappropriés ou autres formes de violence au travail.
Il est donc essentiel que leur rôle soit clairement défini dans l’entreprise, afin qu’ils sachent jusqu’où intervenir et vers quels interlocuteurs orienter les salariés.
Qui peut être désigné référent harcèlement ?
Cela dépend du référent concerné.
Le référent désigné par le CSE doit obligatoirement être choisi parmi les membres du comité. Il peut s’agir d’un membre titulaire ou suppléant, représentant du personnel ou représentant syndical au CSE.
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, le référent désigné par l’employeur n’a pas à exercer une fonction particulière au sein de l’entreprise. Le Code du travail impose sa désignation, mais ne fixe pas de profil professionnel spécifique pour exercer cette mission.
En pratique, le choix du référent mérite toutefois d’être réfléchi. Sa capacité à écouter sans préjuger de la situation, connaître les dispositifs internes, orienter les salariés et identifier les limites de son propre rôle est essentielle pour que le dispositif soit réellement utile.
Quelles sont les missions du référent harcèlement ?
Le Code du travail définit peu les missions du référent harcèlement.
Pour le référent désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l'article L.1153-5-1 indique simplement qu'il est chargé :
« d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés ».
Les missions du référent désigné par le CSE ne sont, quant à elles, pas définies par les textes.
Son rôle doit donc être organisé concrètement au sein de l’entreprise. Le référent intervient avant tout comme personne ressource en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Selon l’organisation mise en place, il peut notamment :
informer les salariés sur le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et leurs droits ;
contribuer aux actions de prévention et de sensibilisation ;
orienter les salariés vers les interlocuteurs ou dispositifs adaptés ;
contribuer au repérage de situations à risque ;
participer à la diffusion et à la compréhension des procédures internes de signalement et de traitement des situations.
Le référent peut ainsi intervenir à différents niveaux de la prévention, mais son rôle n’est pas de prendre seul en charge les situations qui lui sont rapportées.
Il constitue avant tout un relais entre les salariés et les différents acteurs susceptibles d’intervenir.
Ses missions doivent donc être clairement définies afin d’éviter deux écueils : un référent uniquement désigné pour répondre à une obligation réglementaire, ou, à l’inverse, un référent auquel seraient confiées des responsabilités qui dépassent son rôle.
Le référent harcèlement peut-il recevoir un signalement ?
Oui. Le référent harcèlement peut constituer un interlocuteur vers lequel un salarié se tourne pour signaler une situation de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou, en pratique, d’autres comportements qu’il estime problématiques.
Pour autant, recevoir un signalement ne signifie pas devoir déterminer soi-même s’il y a harcèlement.
Face à un salarié qui rapporte une situation, le rôle du référent consiste d’abord à écouter les faits rapportés, informer la personne sur les démarches possibles et l’orienter vers les interlocuteurs compétents, en fonction de l’organisation prévue dans l’entreprise.
Cette étape nécessite une certaine prudence. Le référent doit pouvoir accueillir la parole sans minimiser la situation, mais également sans conclure trop rapidement à l’existence d’un harcèlement avant que les faits aient pu être analysés.
Il doit également connaître les procédures internes de signalement et de traitement afin de pouvoir expliquer au salarié ce qui peut se passer après son signalement et quels acteurs peuvent être amenés à intervenir.
Le référent constitue donc un point d’entrée possible dans le dispositif de prévention, mais il ne doit pas être laissé seul face aux situations qui lui sont rapportées. La suite du traitement dépend de la nature des faits, de l’organisation mise en place dans l’entreprise et, le cas échéant, de la décision d’engager une enquête interne.
Le référent harcèlement peut-il mener une enquête ?
Aucun texte ne confie automatiquement au référent harcèlement une mission d’enquête.
En pratique, certaines entreprises peuvent toutefois décider de l’associer aux enquêtes internes, par exemple au sein d’une commission d’enquête ou en lien avec d’autres acteurs de l’entreprise.
Cette participation doit être distinguée de la responsabilité du traitement du signalement. La désignation d’un référent ne transfère pas à celui-ci les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement et de protection de la santé des salariés.
Lorsqu’il participe à une enquête, le référent doit également disposer d’un cadre clair : quel est son rôle ? Avec qui intervient-il ? Comment les faits sont-ils recueillis et analysés ? À qui les conclusions sont-elles transmises ?
Une enquête pour harcèlement nécessite en effet une démarche structurée permettant de recueillir les faits avec suffisamment de rigueur, tout en préservant les droits des différentes personnes concernées.
Le référent n’est donc ni un juge, ni nécessairement un enquêteur. Il peut contribuer au traitement d’une situation ou participer à une enquête lorsque l’organisation de l’entreprise le prévoit, mais sa désignation ne fait pas de lui le responsable de l’enquête ni de la décision qui en découle.
Quelle formation pour le référent harcèlement ?
Les obligations de formation diffèrent selon le référent concerné.
Le référent désigné parmi les membres du CSE bénéficie de la formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), comme les autres membres de la délégation du personnel au CSE.
En revanche, le Code du travail ne prévoit pas de formation spécifique obligatoire au titre de la fonction de référent pour le salarié désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
Pourtant, exercer cette mission nécessite des compétences qui ne s’improvisent pas. Le référent doit notamment être capable de distinguer les différentes formes de harcèlement et d’agissements sexistes, accueillir la parole d’un salarié sans préjuger de la qualification des faits, connaître les procédures internes et orienter vers les interlocuteurs adaptés.
Une formation dédiée permet également de mieux comprendre les limites de son rôle : savoir ce qui relève de l’écoute et de l’orientation, mais aussi identifier les situations dans lesquelles d’autres acteurs doivent prendre le relais.
L’enjeu n’est donc pas seulement de connaître la réglementation. Il s’agit de permettre au référent de disposer de repères juridiques, méthodologiques et relationnels pour savoir comment réagir concrètement lorsqu’il est sollicité.
C’est précisément l’objectif de notre formation « Être référent en matière de harcèlement », destinée aux référents désignés par le CSE ou par l’employeur.
Le référent est-il responsable de la prévention du harcèlement ?
Non.
La désignation d’un référent harcèlement ne transfère aucune responsabilité juridique de l’employeur vers le référent.
L’employeur demeure responsable de la protection de la santé physique et mentale des salariés et doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels. Il lui appartient également de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Le référent constitue un relais, une personne ressource et un acteur de la prévention. Il peut informer, orienter, accompagner et contribuer aux actions mises en place dans l’entreprise, mais il ne se substitue ni à l’employeur, ni aux ressources humaines, ni au CSE, ni aux autres acteurs de la prévention.
La désignation d’un référent ne suffit donc pas, à elle seule, à construire une politique de prévention du harcèlement. Son efficacité dépend notamment de la clarté de son rôle, de sa formation, des moyens dont il dispose et de son articulation avec les autres acteurs de l’entreprise.
Aller plus loin sur le rôle du référent harcèlement
Être désigné référent ne signifie pas toujours savoir comment réagir lorsqu’un salarié vous sollicite.
Comment accueillir un signalement ? Jusqu’où intervenir ? Comment orienter le salarié ? Quelle place prendre dans une éventuelle enquête ?
Notre formation « Être référent en matière de harcèlement » permet aux référents désignés par le CSE ou par l’employeur d’acquérir les repères juridiques, méthodologiques et relationnels nécessaires pour comprendre leur rôle et savoir comment agir concrètement.
FAQ – Référent harcèlement
Le référent harcèlement est-il obligatoire ?
Oui. Lorsqu’un CSE existe, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi ses membres. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit également désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés.
Le référent harcèlement est-il responsable des enquêtes ?
Non. Aucun texte ne lui confie une mission d'enquête. Il peut être associé à certaines démarches internes, mais l'organisation des enquêtes relève de la responsabilité de l'employeur.
Le référent harcèlement traite-t-il uniquement le harcèlement sexuel ?
Les textes visent exclusivement le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En pratique, de nombreux référents sont également sollicités pour des situations de harcèlement moral, de conflits ou d'autres violences au travail.
Quelle formation pour un référent harcèlement ?
Le référent désigné parmi les membres du CSE bénéficie de la formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT). Aucune formation spécifique n'est imposée par le Code du travail, même si des connaissances juridiques, organisationnelles et relationnelles sont souvent nécessaires pour exercer cette mission efficacement.
Le référent harcèlement peut-il recevoir les signalements ?
Oui, mais ce n'est pas une obligation légale. Selon l'organisation retenue par l'entreprise, il peut constituer un interlocuteur privilégié pour orienter les salariés et faciliter le traitement des situations signalées.
Le référent harcèlement est-il responsable de la prévention du harcèlement ?
Non. La responsabilité de la prévention du harcèlement et de la protection de la santé des salariés demeure celle de l'employeur. Le référent constitue avant tout une personne ressource et un acteur de prévention.
