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Harcèlement moral au travail : définition, exemples et prévention
- Dr Jean-Sébastien COLOMBANI
- 1 janv.
- 6 min de lecture
« Aujourd'hui, tout est du harcèlement. »
« On ne peut plus rien dire. »
« Les jeunes n'acceptent plus la moindre remarque. »
Ces affirmations reviennent régulièrement lorsqu'il est question de harcèlement moral au travail.
À l'inverse, certains salariés ont le sentiment que leurs difficultés sont minimisées, que leurs alertes ne sont pas entendues ou que des comportements inacceptables sont banalisés au nom des contraintes du travail ou du management.
Ces perceptions opposées illustrent une même difficulté : savoir où se situe réellement la frontière entre l'exercice normal du pouvoir de direction, un conflit professionnel, un comportement irrespectueux et une situation de harcèlement moral.
Pour comprendre ce qu'est réellement le harcèlement moral au travail, il faut d'abord revenir à sa définition juridique.
Quelle est la définition du harcèlement moral au travail ?
L'article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme :
« des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Cette définition constitue un point de départ indispensable.
Pour autant, elle est souvent d'une aide limitée lorsqu'il s'agit de prévenir ou de traiter les situations concrètes.
En effet, le texte ne précise ni la nature exacte des comportements concernés, ni la frontière entre un conflit professionnel, un management maladroit ou une situation de harcèlement moral.
C'est donc essentiellement la jurisprudence qui est venue préciser, au fil des années, les contours de cette notion.
Cette situation place souvent les employeurs dans une position délicate.
Car, lorsqu'un signalement est réalisé, il leur est demandé d'agir rapidement pour faire cesser les faits, protéger les salariés concernés et, le cas échéant, prendre des mesures disciplinaires.
Autrement dit, l'entreprise est souvent conduite à se prononcer sur des situations dont la qualification juridique définitive relève pourtant des tribunaux.
Quels comportements peuvent constituer un harcèlement moral ?
Il n'existe pas de liste exhaustive des comportements constitutifs de harcèlement moral.
La jurisprudence retient toutefois régulièrement des situations telles que :
les critiques injustifiées ;
les humiliations ou dénigrements ;
l'isolement d'un salarié ;
le retrait injustifié de missions ;
l'attribution d'objectifs manifestement irréalisables ;
la surveillance excessive ;
les menaces ;
l'exclusion des échanges professionnels.
Pris isolément, certains de ces comportements peuvent paraître anodins.
C'est souvent leur répétition, leur accumulation ou leurs conséquences sur les conditions de travail qui conduisent à la qualification de harcèlement moral.
Harcèlement moral, conflit ou exercice du pouvoir de direction ?
C'est probablement la question la plus difficile à trancher.
Lorsqu'on se concentre uniquement sur la question de savoir si une situation constitue ou non un harcèlement moral, le débat tend à se focaliser sur les personnes : qui a raison, qui a tort, qui est victime, qui est responsable ?
Or, comme pour les risques psychosociaux, cette logique intervient souvent tardivement, lorsque les difficultés sont déjà installées et la situation devenue conflictuelle.
Dans la pratique, les entreprises se retrouvent régulièrement confrontées à des situations qui ne relèvent ni clairement du harcèlement, ni clairement du simple conflit professionnel.
Cette zone grise explique pourquoi la qualification juridique du harcèlement moral est souvent complexe et pourquoi les employeurs hésitent parfois sur la conduite à tenir.
Comment prévenir le harcèlement moral au travail ?
C'est précisément pour répondre à cette difficulté que l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail adopte une approche plus large. Il rappelle que :
« La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. »
L'ANI ne limite donc pas la prévention aux seules situations de harcèlement juridiquement constituées.
Il invite au contraire à s'intéresser à l'ensemble des comportements susceptibles de dégrader les relations de travail.
Cette logique se retrouve également dans les conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT) et chez la plupart des acteurs de la prévention.
L'accord souligne ainsi que :
« Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement. »
Autrement dit, la prévention ne consiste pas uniquement à identifier un éventuel harceleur et une éventuelle victime.
Elle suppose d'agir en amont, sur les comportements irrespectueux, les tensions relationnelles et les situations de travail qui favorisent leur apparition.
Cette approche est souvent plus opérationnelle pour les entreprises. Elle permet d'intervenir avant que les situations ne se dégradent au point de nécessiter une qualification juridique ou une intervention judiciaire.
Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de harcèlement moral ?
Cette approche préventive est d'autant plus importante que l'employeur ne peut pas se contenter d'intervenir une fois le harcèlement constitué.
L'article L.1152-4 du Code du travail lui impose en effet de prendre :
« toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »
Cette obligation peut notamment conduire l'entreprise à :
sensibiliser les salariés et les managers ;
mettre en place une procédure interne de signalement ;
désigner des référents ;
intégrer les risques de violence et de harcèlement dans son DUERP ;
réaliser une enquête lorsqu'un signalement est porté à sa connaissance.
Autrement dit, la question n'est pas seulement de savoir si une situation relève juridiquement du harcèlement moral.
Il s'agit également de créer les conditions permettant de repérer, traiter et prévenir les situations susceptibles d'y conduire.
Ainsi, les obligations de l'employeur ne se limitent pas à des mesures de prévention. Elles concernent également la gestion des signalements, la conduite éventuelle d'une enquête interne, la protection des salariés concernés et les actions à mettre en œuvre lorsqu'une situation de harcèlement est suspectée ou établie.
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FAQ – Harcèlement moral au travail
Comment prouver un harcèlement moral au travail ?
Le harcèlement moral repose souvent sur une accumulation de faits plutôt que sur un acte isolé. Courriels, messages, témoignages, comptes rendus, certificats médicaux ou encore éléments relatifs aux conditions de travail peuvent contribuer à établir l'existence d'une situation de harcèlement. En pratique, l'analyse porte généralement sur un faisceau d'indices plutôt que sur une preuve unique.
Un manager peut-il recadrer un salarié sans commettre de harcèlement moral ?
Oui. Le pouvoir de direction permet à l'employeur et aux managers d'organiser le travail, d'évaluer les performances et de recadrer un salarié lorsque cela est justifié. Un entretien de recadrage, une remarque professionnelle ou une sanction disciplinaire légitime ne constituent pas en eux-mêmes un harcèlement moral. Toute la difficulté consiste à distinguer l'exercice normal de l'autorité de comportements abusifs ou répétés.
Peut-on être accusé de harcèlement moral sans en avoir eu l'intention ?
Oui. L'article L.1152-1 du Code du travail ne repose pas uniquement sur l'intention de nuire. Des comportements répétés peuvent être considérés comme du harcèlement moral dès lors qu'ils ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié. C'est notamment ce qui rend la prévention et la sensibilisation particulièrement importantes.
Que doit faire un employeur lorsqu'un signalement de harcèlement est porté à sa connaissance ?
L'employeur doit réagir rapidement afin de protéger les salariés concernés et d'évaluer la situation. Selon les circonstances, cela peut conduire à réaliser une enquête interne, recueillir les témoignages, mettre en place des mesures conservatoires ou engager une procédure disciplinaire. L'inaction peut engager sa responsabilité au regard de son obligation de prévention.
Un acte isolé peut-il constituer un harcèlement moral ?
En principe, le harcèlement moral défini par l'article L.1152-1 du Code du travail repose sur des agissements répétés. En revanche, un acte isolé peut relever d'autres qualifications (violence, discrimination, injure, sanction abusive, etc.) et justifier une intervention de l'employeur. Chaque situation doit être analysée dans son contexte.
